domingo, 13 de novembro de 2016

Quanto a empresa pode descontar para pagar vale-transporte?

O vale-transporte é um benefício concedido ao trabalhador para que ele possa chegar ao local de trabalho e voltar para sua residência. Por isso, é pago de maneira antecipada e inclui todos os transportes públicos coletivos utilizados, não importando se municipal, intermunicipal ou até mesmo, interestadual.
A Lei n. 7.418/84 prevê no art. 4º, parágrafo único, que o empregador paga custos de deslocamento do empregado, quando for adquirir os vales-transportes, cobrindo o valor que ultrapassar 6% do salário básico do trabalhador.
Na prática, isso significa que o empregador poderá descontar até 6% do salário do colaborador que recebe vale-transporte. Caso o valor do desconto não seja suficiente, o empregador completará o valor que faltar para aquisição.
Já quando o colaborador recebe um salário básico mais alto, os 6% podem superar o valor do vale-transporte. Nesse caso, o empregador só desconta do salário o custo do benefício.
Esse percentual de 6% também pode ser diminuído por meio de negociação coletiva, sendo bastante comum que as convenções ou acordos coletivos tragam um percentual menor, como 2% ou 4%, além de outras previsões específicas ligadas ao tema.
Vale a pena consultar o setor de RH da sua empresa para saber quais as regras aplicáveis e quais direitos você possui. Caso não queira receber o benefício, o empregado simplesmente deverá informar à empresa, que formalizará essa opção em um documento escrito. Essa escolha poderá ser alterada a qualquer momento do contrato de trabalho, sem qualquer ônus ao empregado.
Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 10.11.2016

terça-feira, 4 de outubro de 2016

Quais os direitos trabalhistas que podem ser negociados?

Dúvida: O que significa dizer que o “negociado vale sobre o legislado”? Quais direitos que, pela legislação, já podem ser negociados e quais poderiam passar a ser negociados?

Dizer que o negociado vale sobre o legislado significa que as cláusulas presentes em convenções coletivas assinadas entre sindicatos ou em acordos coletivos entre o sindicato profissional e a empresa prevalecem sobre as previsões contidas na lei.

De acordo com nossa legislação, em regra geral, as normas presentes nesses instrumentos coletivos somente prevalecem sobre o que a legislação prevê quando elas forem mais benéficas que a lei. Assim, por exemplo, considerando que a lei prevê férias de 30 dias após um ano de serviço, atualmente, um acordo coletivo ou convenção coletiva pode determinar um período maior de férias, mas não menor.

Defender que o negociado prevalece sobre o legislado é dizer que o que é decidido por meio desses instrumentos coletivos sempre prevalece sobre a lei. Sejam mais vantajosos ou prejudiciais ao trabalhador do que o estipulado por lei, podendo, por exemplo, diminuir o tempo de férias.

Algumas dessas hipóteses, porém, já são autorizadas pela própria legislação, como a possibilidade de redução salarial por convenção ou acordo coletivo. Também os tribunais trabalhistas têm admitido em alguns casos que as normas coletivas estipulem jornada diária de trabalho superior à prevista em lei, como é o caso da escala 12×36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso).

Esses casos, contudo, são excepcionais, prevalecendo, ainda, a regra de que as convenções e os acordos coletivos não podem piorar as condições para o trabalhador.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati e Marcelo Mascaro Nascimento, 30.09.2016


sábado, 24 de setembro de 2016

Desaposentação – De olho no STF


Uma decisão esperada por 182,1 mil aposentados que entraram na Justiça para pedir a desaposentação poderá sair em 26 de outubro. Essa é a data que a presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministra Carmen Lúcia, marcou para a matéria voltar a ser julgada pelo plenário da Corte. O processo, relatado pelo ministro Luís Roberto Barroso, estava parado desde outubro de 2014, após pedido de vistas da ministra Rosa Weber.

Barroso votou pelo reconhecimento parcial do direito, que já vem sendo concedido por muitos juízes de primeira instância. Ele permite que pessoas já aposentadas, mas que continuam trabalhando, possam ter atualizado o valor do benefício. O ministro avaliou que o cálculo do novo valor deveria levar em conta apenas o tempo de contribuição adicional. Os outros dois critérios que compõem o fator previdenciário – a idade e a expectativa de sobrevida – deveriam ser os mesmos do pedido da primeira aposentadoria. Nas contas de Barroso, essa proposta dará aos aposentados um aumento médio de 24,7%. Dos 11 ministros do STF, quatro já votaram e deixaram o placar empatado em 2 a 2.
Alguns especialistas não acreditam que seja o melhor momento para a votação da matéria. Eles consideram que, numa conjuntura de ajuste fiscal e possibilidade de implantação de novas regras pela reforma da Previdência, a pressão sobre os ministros pode influir no resultado de forma desfavorável aos aposentados. “O receio é o de que a decisão seja tomada pela pauta política e não jurídica. Se o Supremo se conduzir somente pela tese da desaposentação, terá que ser aprovada, pois é tecnicamente viável”, disse Theodoro Vicente Agostinho, professor de direito previdenciário na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). “O governo argumenta que a desaposentação aumentaria o deficit da Previdência. Isso não é verdade, pois tanto o trabalhador quanto o empresário continuam contribuindo com 11% e 20%, respectivamente”, salientou
Renato Follador, consultor e presidente do Fundo Paraná de Previdência Multipatrocinada Brasil, concorda. Ele diz que a tese é legal, baseada no artigo 201 da Constituição, que define o equilíbrio financeiro e atuarial da Previdência. “A pessoa tem que receber de aposentadoria rigorosamente o que pagou. Se continuou trabalhando, está fazendo uma poupança adicional que não pode ser apropriada nem pelo INSS nem pelo governo”, disse. No entanto, Follador considera que o momento é oportuno para a discussão. “O debate agora deveria ser feito no Legislativo, com inclusão da proposta na reforma da Previdência. Somente depois disso o Supremo deveria se posicionar”, avaliou.

Fonte: Correio Braziliense, por Celia Perrone, 23.09.2016


quinta-feira, 22 de setembro de 2016

Sabia que empregado pode ‘demitir’ patrão? Veja quando isso é permitido.


O poder da demissão pode parecer exclusividade do empregador, mas não é. Em alguns casos, previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o próprio funcionário pode “dispensar” seu patrão. O nome oficial disso é rescisão indireta.
O UOL ouviu dois especialistas para explicar melhor o assunto: o advogado Alan Balaban e a professora da FGV Direito Rio Juliana Bracks. Confira.
Em que casos pode acontecer?
A rescisão indireta é permitida quando a empresa comete uma falta grave ou quebra o contrato de trabalho. Alguns casos são:
a) Atrasar o pagamento de salário ou benefícios;
b) Deixar de recolher o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
c) Não oferecer segurança no ambiente de trabalho;
d) Situações de assédio moral.
Como agir?
Se estiver enfrentando uma dessas situações, o trabalhador deve notificador o patrão por escrito, explicando as razões do pedido de rescisão indireta. A notificação pode ser feita pessoalmente (o funcionário deve pedir uma cópia ou recibo, comprovando que a empresa foi avisada), por telegrama ou até por e-mail.
“O empregado levanta o cartão vermelho para o empregador que cometeu alguma ilegalidade”, afirma Balaban.
Não é obrigatório, mas é aconselhável buscar a orientação de um advogado para fazer o pedido corretamente. Uma opção é procurar a Justiça do Trabalho ou o Tribunal Regional do Trabalho, onde há funcionários que ajudam a entrar com a ação.
“Em dez dias [após a notificação], o empregador deverá fazer o pagamento das verbas. Se isso não ocorrer, será preciso entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.”
E se for para a Justiça?
Como dificilmente o patrão reconhece que cometeu irregularidades, o mais comum é o caso ir parar na Justiça, diz Bracks. Segundo ela, o juiz analisa a gravidade das infrações para definir se o trabalhador tem direito a esse tipo de demissão.
“Vai da sensibilidade de cada juiz. Da mesma maneira que a justa causa do trabalhador tem que ser grave, a indireta também”, diz Bracks. Então, se o patrão atrasou o salário apenas uma vez, as chances de o juiz decidir a favor do trabalhador são menores do que se isso acontecer com frequência, por exemplo.
Que provas usar?
Para entrar com o processo, o trabalhador precisará reunir provas. A falta de pagamentos dos direitos trabalhistas pode ser atestada com comprovantes bancários e extratos do FGTS.
Já para os casos de assédio moral, como pedido de metas abusivas, humilhações e constrangimentos, o trabalhador terá que providenciar gravações, e-mails ou mensagens de celular, por exemplo.
Também pode apresentar até três testemunhas.
Quanto tempo demora?
Nos casos de acordo entre empresa e funcionário, a ação costuma ser rápida, segundo Bracks.
Porém, se uma das partes decide recorrer da decisão, o trabalhador precisará ter paciência. “Vai, no mínimo, de cinco a seis anos se percorrer todas as instâncias”.
Qual a vantagem para o trabalhador?
A vantagem da rescisão indireta é que o trabalhador tem direito a receber os mesmos benefícios que uma pessoa demitida sem justa causa, como:
a) Saldo de salário;
b) Aviso prévio;
c) Férias vencidas e proporcionais;
d) 13º salário;
e) Direito ao saque do FGTS, acrescido de multa de 40%;
f) Guia para pedir o seguro-desemprego.
E se perder?
Se o funcionário entrar com a ação e perder, o juiz considera como se o empregado tivesse pedido demissão. Nesse caso, ele receberá os valores da rescisão, mas não terá direito ao seguro-desemprego, saque do FGTS nem multa de 40% sobre o fundo.
São 7 os casos previstos na lei
O empregado poderá pedir a rescisão indireta nas seguintes situações, segundo a CLT, se:
1) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
Quando o patrão exige que o funcionário faça um trabalho físico maior do que sua capacidade ou quando pede para fazer uma tarefa que não está em seu contrato apenas para constrangê-lo.
2) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Ou seja, quando forem estipuladas metas abusivas e impossíveis de serem alcançadas pelos funcionários.
3) Correr perigo manifesto de mal considerável
Se o empregado correr riscos no ambiente de trabalho ou se o patrão deixar que exerça uma função sem equipamentos de proteção, colocando sua segurança em risco.
4) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
No caso de o patrão atrasar constantemente o pagamento do salário, não pagar benefícios como vale-refeição ou vale-transporte ou não recolher o FGTS, por exemplo.
5) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
Isso acontece se o patrão ofender o funcionário ou sua família, com calúnias e difamações.
6) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Quando o funcionário é agredido fisicamente pelo patrão, com exceção de casos de legítima defesa.
7) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Fonte: UOL Economia, por Thâmara Kaoru, 21.09.2016

segunda-feira, 19 de setembro de 2016

Parte do salário pode ser paga em comida, roupas ou moradia?

Sim, é permitido que uma parte do salário seja paga em dinheiro e outra em utilidades (tais como moradia, alimentação, vestuário, etc.) que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneça habitualmente ao trabalhador.

Havendo o fornecimento de uma dessas utilidades, a empresa poderá descontar do salário do trabalhador o valor correspondente ao benefício concedido.

São fixados os limites de, no máximo, 25% de desconto, no caso do fornecimento de moradia e 20%, no caso de alimentação. Além disso, é assegurado ao trabalhador o recebimento em dinheiro de, ao menos, 30% do valor do salário mínimo.

Por exemplo, um trabalhador que receba o salário de R$ 1.000,00 poderá ter até R$ 250,00 descontados em moradia e R$ 200,00 em alimentação. O trabalhador deverá, também, receber em dinheiro ao menos R$ 264 (30% do salário mínimo).

Pode parecer óbvio, mas, por incrível que pareça, sempre vale a pena lembrar, uma vez que existem casos documentados na Justiça disso, que, de forma alguma, o pagamento do salário poderá ser feito em parte pelo fornecimento de bebidas alcoólicas.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati e Marcelo Mascaro Nascimento, 08.09.2016

quinta-feira, 15 de setembro de 2016

DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS: JORNADA DE TRABALHO

A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada.
Mediante acordo escrito entre empregador(a) e empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste em o(a) empregado(a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e descansar por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas.
Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se o(a) empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem intervalo, terá direito de receber o valor de 1 (uma) hora com o adicional de 50%. O descanso semanal, os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais comum, na relação de emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de enfermos.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.

domingo, 11 de setembro de 2016

DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS - SALÁRIO MÍNIMO

Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.

quarta-feira, 31 de agosto de 2016

Críticas e sugestões:

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Veja 5 situações que oferecem estabilidade no emprego


 Com a oferta de emprego em baixa e demissões cada vez mais frequentes, ter estabilidade no trabalho chega a ser o sonho de muitos profissionais. Mas quais são as possibilidades de isso acontecer?
Segundo Gilberto Bento Jr, advogado, contabilista e sócio da Bento Jr. Advogados, existem algumas situações que podem proporcionar estabilidade aos trabalhadores. Na lista não foram consideradas situações que envolvem eleições sindicais e outras correlatas, e sim casos comuns a todos os trabalhadores.

1) Estabilidade pré-aposentadoria
Quando o trabalhador está perto de aposentar, seja de forma integral ou proporcional, desde que essa previsão exista nas normas coletivas da categoria, ele conquista "estabilidade pré-aposentadoria", ou seja, no período fixado na norma (de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria) em que ele não pode ser dispensado sem justa causa.

2) Estabilidade pré-dissídio
Muitas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data base da convenção coletiva a seus filiados. A legislação diz que "o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS".
Portanto 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, haverá multa por estabilidade de dissídio. Com a Lei do Aviso Prévio, que determina que a cada um ano trabalhado seja acrescentado três dias por ano, a data de início da estabilidade será variável dependendo do tempo de trabalho do empregado na empresa.

3) Acidente de trabalho
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa. A estabilidade para esse caso começa a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho.
Para ter direito à estabilidade de 12 meses é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a 15 dias (se for menor não há direito ao beneficio, pois nesse caso os dias sem trabalhar serão pagos pelo empregador) e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, que dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS. Se ele simplesmente deixar de trabalhar por mais de quinze dias e não dar entrada no benefício não terá direito à estabilidade.
Caso o empregado contraia alguma doença profissional e for comprovado que essa doença decorreu da atividade que desempenhava também terá direito ao benefício.

4) Gestação
É proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se o empregador dispensar sem ter conhecimento da gravidez, terá de reintegrar ao trabalho ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão. E a gestante só pode voltar ao trabalho se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade.
Caso entre com uma ação trabalhista e a sentença do juiz aconteça após o período de estabilidade, só será possível obter a indenização (pagamento de salários e demais direitos que receberia se estivesse trabalhando). Como a estabilidade prevista é de cinco meses, a profissional teria direito a receber o valor do salário mais direitos multiplicados por cinco.
A empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também terá direito a estabilidade.

5) Documento coletivo da categoria
O direito à estabilidade pode ser garantido em cláusula no documento coletivo da categoria, como criar garantia de emprego para outros casos (estabilidade para quem está para se aposentar, por exemplo) e ainda aumentar o prazo da estabilidade.

terça-feira, 30 de agosto de 2016

CALENDÁRIO DO PIS/PASEP - 2016/2017

TABELA PIS 2016/2017 ATUALIZADA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
Cronograma de pagamento do PIS nas agências da Caixa:
Nascidos em Recebem a partir de Recebem até
Julho 28/07/2016 30/06/2017
Agosto 18/08/2016 30/06/2017
Setembro 15/09/2016 30/06/2017
Outubro 14/10/2016 30/06/2017
Novembro 21/11/2016 30/06/2017
Dezembro 15/12/2016 30/06/2017
Janeiro e Fevereiro 19/01/2017 30/06/2017
Março e Abril 16/02/2017 30/06/2017
Maio e Junho 16/03/2017 30/06/2017
Crédito em conta para correntistas da Caixa:
Nascidos em
Crédito em
Julho
26/07/2016
Agosto
16/08/2016
Setembro
13/09/2016
Outubro
11/10/2016
Novembro
17/11/2016
Dezembro
13/12/2016
Janeiro e Fevereiro
17/01/2017
Março e Abril
14/02/2017
Maio e Junho
14/03/2017
Cronograma de pagamento do PASEP nas agências do Banco do Brasil:
Final da inscrição Recebem a partir de Recebem até
0 28/07/2016 30/06/2017
1 18/08/2016 30/06/2017
2 15/09/2016 30/06/2017
3 14/10/2016 30/06/2017
4 21/11/2016 30/06/2017
5 19/01/2017 30/06/2017
6 e 7 16/02/2017 30/06/2017
8 e 9 16/03/2017 30/06/2017

quinta-feira, 30 de abril de 2015

TERCEIRIZAÇÃO: 9 RAZÕES PARA VOCÊ SE PREOCUPAR COM A NOVA LEI


1. Salários e benefícios devem ser cortados

O salário de trabalhadores terceirizados é 24% menor do que o dos empregados formais, segundo o Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
No setor bancário, a diferença é ainda maior: eles ganham em média um terço do salário dos contratados. Segundo o Sindicato dos Bancários de São Paulo, eles não têm participação nos lucros, auxílio-creche e jornada de seis horas.

2. Número de empregos pode cair

Terceirizados trabalham, em média, 3 horas a mais por semana do que contratados diretamente. Com mais gente fazendo jornadas maiores, deve cair o número de vagas em todos os setores.
Se o processo fosse inverso e os terceirizados passassem a trabalhar o mesmo número de horas que os contratados, seriam criadas 882.959 novas vagas, segundo o Dieese.

3. Risco de acidente vai aumentar

Os terceirizados são os empregados que mais sofrem acidentes. Na Petrobrás, mais de 80% dos mortos em serviço entre 1995 e 2013 eram subcontratados. A segurança é prejudicada porque companhias de menor porte não têm as mesmas condições tecnológicas e econômicas. Além disso, elas recebem menos cobrança para manter um padrão equivalente ao seu porte.

4. Preconceito no trabalho pode crescer

A maior ocorrência de denúncias de discriminação está em setores onde há mais terceirizados, como os de limpeza e vigilância, segundo relatório da Central Única dos Trabalhadores (CUT). Com refeitórios, vestiários e uniformes que os diferenciam, incentiva-se a percepção discriminatória de que são trabalhadores de “segunda classe”.

5. Negociação com patrão ficará mais difícil

Terceirizados que trabalham em um mesmo local têm patrões diferentes e são representados por sindicatos de setores distintos. Essa divisão afeta a capacidade deles pressionarem por benefícios. Isolados, terão mais dificuldades de negociar de forma conjunta ou de fazer ações como greves.

6. Casos de trabalho escravo podem se multiplicar

A mão de obra terceirizada é usada para tentar fugir das responsabilidades trabalhistas. Entre 2010 e 2014, cerca de 90% dos trabalhadores resgatados nos dez maiores flagrantes de trabalho escravo contemporâneo eram terceirizados, conforme dados do Ministério do Trabalho e Emprego. Casos como esses já acontecem em setores como mineração, confecções e manutenção elétrica.

7. Maus empregadores sairão impunes

Com a nova lei, ficará mais difícil responsabilizar empregadores que desrespeitam os direitos trabalhistas porque a relação entre a empresa principal e o funcionário terceirizado fica mais distante e difícil de ser comprovada. Em dezembro do último ano, o Tribunal Superior do Trabalho tinha 15.082 processos sobre terceirização na fila para serem julgados e a perspectiva dos juízes é que esse número aumente. Isso porque é mais difícil provar a responsabilidade dos empregadores sobre lesões a terceirizados.

8. Haverá mais facilidades para a corrupção

Casos de corrupção como o do bicheiro Carlos Cachoeira e do ex-governador do Distrito Federal José Roberto Arruda envolviam a terceirização de serviços públicos. Em diversos casos menores, contratos fraudulentos de terceirização também foram usados para desviar dinheiro do Estado. Para o procurador do trabalho Rafael Gomes, a nova lei libera a corrupção nas terceirizações do setor público. A saúde e a educação pública perdem dinheiro com isso.

9. Estado terá menos arrecadação e mais gasto

Empresas menores pagam menos impostos. Como o trabalho terceirizado transfere funcionários para empresas menores, isso diminuiria a arrecadação do Estado. Ao mesmo tempo, a ampliação da terceirização deve provocar uma sobrecarga adicional ao SUS (Sistema Único de Saúde) e ao INSS. Segundo juízes do TST, isso acontece porque os trabalhadores terceirizados são vítimas de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais com maior frequência, o que gera gastos ao setor público.
Fontes: Relatórios e pareceres da Procuradoria Geral da República (PGR), da Central Única dos Trabalhadores (CUT), do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) e de juízes do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Entrevistas com o auditor-fiscal Renato Bignami e o procurador do trabalho Rafael Gomes.

quinta-feira, 3 de abril de 2014

SUGESTÕES

Sugestões:

direitosdotrabalhador@gmail.com

domingo, 30 de março de 2014

FALTA GRAVE DO EMPREGADO


Desonestidade, mau procedimento no trabalho, comportamento
irregular, concorrência com o empregador, desídia,
embriaguez no serviço, violação de segredo empresarial,
indisciplina, insubordinação, abandono do emprego,
agressão à honra ou ofensas físicas ao empregador
ou terceiros, dentre outras.

O empregador é obrigado a comunicar a
dispensa por justa causa ao empregado, informando
claramente o motivo por escrito

Empregado recebe: saldo de salários, 13º salário vencido
e férias vencidas.

Não tem direito de sacar depósitos do FGTS e requerer o

Seguro Desemprego.

Proibido registrar na Carteira de Trabalho que o empregado

foi dispensado por justa causa.

É fraude preencher os documentos da rescisão para levantamento
do FGTS, sem que o trabalhador tenha sido

dispensado sem justa causa.

A lei não autoriza empregado e empregador a fazerem
acerto para dissolução do contrato, reduzindo os valores

a que o trabalhador tem direito.


terça-feira, 25 de março de 2014

ALIMENTAÇÃO E ASSISTÊNCIA MÉDICA


Benefícios como vale-alimentação ou vale-refeição, assistência médica e assistência odontológica, não são obrigações da empresa que constem atualmente na Legislação Brasileira.

Entretanto, o empregado pode ter direito a estes benefícios, quando eles estão previstos na Convenção Coletiva entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.

Consulte o sindicato de sua categoria para saber sobre estes e outros direitos.

sábado, 15 de março de 2014

FÉRIAS


Após completar um ano com registro em carteira, o trabalhador ganha o direito a um período de férias remuneradas por um período de 30 dias corridos.

A decisão sobre quando o empregado poderá tirar as férias é do empregador, mas elas devem ser agendadas em até 12 meses. Se a empresa não liberar o empregado nesse período, fica obrigada a dobrar a remuneração paga nas férias.

As férias podem ser divididas em dois períodos, nunca inferior a dez dias corridos. Essa opção, porém, é vetada para trabalhadores com menos de 18 anos e com mais de 50 anos, que devem tirar os dias de férias em um período apenas.

Caso o empregado tenha mais de cinco faltas sem justificativa, o número de dias das férias é reduzido. A partir de 33 faltas sem justificativa, ele perde o direito às férias. A tabela abaixo mostra quantos dias de férias são descontados das férias por cada falta:

Faltas sem justificativa Dias de férias
até 5 30
6 a 14 24
15 a 23 18
24 a 32 12
33 ou mais 0

A empresa também pode conceder férias coletivas a todos os trabalhadores ou de determinados setores, por um período não inferior a dez dias. A decisão deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho e o sindicato da categoria. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, o tempo será calculado proporcionalmente e uma nova contagem será iniciada no retorno das férias.