quinta-feira, 14 de junho de 2018

A empresa pode impedir os funcionários de assistir aos jogos do Brasil na Copa do Mundo?

A Copa do Mundo de 2018 começa nesta quinta-feira (14/06) e algumas empresas já se organizam para ajustar escalas nos dias de jogo seguindo o fuso horário russo. Nesta edição, dois dos três jogos do Brasil da primeira fase cairão durante a semana, no meio do expediente tradicional. Pela lei trabalhista brasileira (CLT), empresas não são obrigadas a liberar seus funcionários. Seja qual for a escolha, no entanto, “É muito importante ter uma regra escrita sobre o que a empresa espera de seus empregados durante os jogos”, afirma Fabio Medeiros, sócio-gestor e especialista em direito trabalhista do Lobo de Rizzo Advogados.
A Copa do Mundo não é feriado nacional, tampouco é incluída em convenções coletivas acordadas entre empresas e sindicatos. Na prática, porém, muitas empresas optam por conceder folgas ou compensar horas daqueles que desejam assistir à atuação de suas seleções. Considerando o cenário de liberação, o que é obrigação da empresa e dever do funcionário? O que a empresa pode cobrar do funcionário em dias de jogo? A empresa pode descontar salário de quem falte para ir ao jogo? Conversamos com Fabio Medeiros para esclarecer algumas questões.
As empresas são obrigadas a liberar os funcionários para assistir aos jogos?
Não, as empresas não são obrigadas por lei a liberar os funcionários. Na prática, porém, empresas acabam por liberar seus funcionários, segundo o advogado, porque muitos brasileiros “têm sua atenção desviada durante o período da Copa”. “Por esta razão, na maior parte das vezes, há um ajuste do empregador. Ele libera para assistir dentro da empresa, durante o período dos jogos ou dá folga ou promove a compensação de horas”, diz Medeiros.
O empregador pode negociar diretamente com os funcionários os acordos de liberação nos jogos do Brasil?
Sim. A reforma trabalhista, aprovada em 2017, permite a realização de acordos entre funcionários e empregados de forma direta. Nas Copas anteriores, o indicado pela lei envolvia estabelecer um acordo de sistema de folga ou compensação de horas para ser aprovado pelo sindicato e, depois, homolgado pelo Ministério do Trabalho. A partir da Copa de 2018, empresas brasileiras podem negociar diretamente com os funcionários uso do banco de horas em até seis meses para compensar possíveis folgas ou faltas. Se a compensação for prevista para um período maior do que um semestre, é preciso falar com sindicato.
Como pode funcionar essa liberação dos funcionários?
Uma vez que a empresa tenha estabelecido qual será o sistema de trabalho durante os jogos da Copa, é preciso orientar os funcionários sobre as circustâncias que envolvem a liberação deles (parcial ou total). “É muito importante ter uma regra escrita sobre o que a empresa espera de seus empregados durante os jogos”, diz Medeiros. Vai ter revezamento de equipes? Como funcionará o plantão? Quais áreas não poderão parar? Será preciso repor as horas? Os funcionários precisam colocar resposta automática no email durante os jogos? Essas são exemplos de algumas questões que são responsabilidade do empregador definir e comunicar. Segundo Medeiros, a empresa só poderá cobrar do funcionário aquilo que definiu e comunicou como orientação.
A empresa poderá descontar salário dos funcionários em caso de liberação total para assistir os jogos?
Não. Como a decisão de liberar ou não os funcionários para a Copa é da empresa, ela não pode alterar o contrato de trabalho do empregado. “Isso significa que as horas ou os dias liberados precisam funcionar como uma espécie de licença ou mesmo falta justificada, não implicando desconto salarial”, diz Medeiros. A empresa só ganha o direito de descontar as horas não trabalhadas no salário se o funcionário descumprir o acordo estabelecido e, por exemplo, tirar folga além do período acordado. “Se o empregado sair para o jogo e não retornar ao trabalho – sendo o retorno uma pré-condição acordada – a empresa ganha o direito de considerar punições, como advertências e até desconto do salário”, diz o advogado.
O que será considerado passível de advertência, multa, desconto de salário ou demissão?
O que o funcionário descumprir das orientações previstas pela empresa para o período da Copa. A punição aplicada, porém, dependerá do contexto, circunstância, situação e política interna. Segundo o especialista, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não traz uma gradação para punições que o empregador poderia aplicar em cada tipo de falta dos funcionários. O que se convenciona a aplicar, seguindo a jurisprudência, é que a advertência seria a punição mais leve, seguida pela suspensão, até chegar à justa causa.
Se a empresa liberar os funcionários apenas no horário dos jogos é obrigação dela oferecer um espaço com televisão a eles?
Não é obrigação de nenhuma empresa oferecer ou montar um espaço para os funcionários assistirem aos jogos. Também não é obrigação da empresa pagar Vale Transporte para os funcionários que queiram sair do escritório no período do jogo.
Se a empresa montar um espaço para os funcionários assistirem aos jogos, pode permitir o consumo de bebidas alcóolicas?
Essa decisão fica a cargo da empresa, segundo o especialista. É importante lembrar, porém, que o empregador é, pela lei, o único e total responsável pelos funcionários. “É recomendável que empresa fique atenta quanto à liberação de bebidas alcoólicas considerando possíveis situações que possam ocorrer dentro do espaço de trabalho, como discussões acirradas e até assédio”, diz Medeiros.
O funcionário pode ir trabalhar com a camisa de seleções em dias de jogos?
Isso dependerá da política interna da empresa com relação à vestimenta indicada ou daquilo que foi orientado previamente para o período da Copa. “Se a empresa tiver orientado de forma clara e recente que o funcionário não pode ir com camisa de time e ele for, estará sujeito a possíveis advertências”, diz Medeiros.
O gestor pode escolher a quais funcionários irá dar folga, “premiando” alguns e outros não?
Não, se os funcionários em questão forem do mesmo departamento e tiverem funções semelhantes dentro da empresa. “A empresa não pode discriminar empregados, elegendo grupos beneficiados dentro do mesmo departamento. Se todos não podem folgar ao mesmo tempo, ela precisa combinar uma regra de escala”, diz o advogado. O que o empregador pode fazer, no entanto, é diferenciar departamentos dentro de uma mesma empresa – concedendo sistemas de liberação diferentes. “Há setores que são mais essenciais ao funcionamento do negócio do que outros e que, por esta razão, não podem parar de trabalhar. Às vezes, o administrativo, por exemplo, tem mais flexibilidade para mudar o horário de trabalho do que o pessoal que está na fábrica. Neste caso, valem regras distintas.”
Fonte: Época Negócios, por Bárbara Bigarelli, 13.06.2018

sábado, 2 de junho de 2018

Empresas não podem descontar o dia de quem não está trabalhando. Entenda.

Completando oito dias, a greve dos caminhoneiros segue com destino incerto, apesar das concessões feitas pelo governo federal. O desabastecimento de produtos se espalha por todo país paralisando a indústria e empresas, deixando funcionários de braços cruzados e, em muitos casos, a pé, já que o funcionamento dos serviços de transporte é um dos mais afetados.
Diante deste cenário, uma das dúvidas de empresários e trabalhadores é, além da conta do diesel, quem vai pagar o tempo de paralisação? Os patrões podem descontar o dia de quem não trabalhou por conta da greve dos caminhoneiros?
Esse tem sido o principal questionamento que o advogado Roberto Baronian, do escritório Granadeiro Guimarães, ouve de seus clientes. “Prevalece no Direito do Trabalho o princípio segundo o qual os riscos do empreendimento recaem sobre o empregador, não podendo eles serem transferidos aos empregados”, explica a quem o procura.
Na prática isso significa que os prejuízos causados pela interrupção do trabalho neste cenário não podem ser repassados aos empregados, que, não poderão ter as horas não trabalhadas descontadas de seu salário.
“Entretanto, os empregadores poderão exigir a compensação das horas não trabalhadas em até 45 dias”, diz Baronian. A regra está prevista na CLT, mais precisamente no artigo 61, parágrafo 3º. “A compensação também poderá ser estabelecida em acordo coletivo de trabalho, ou mesmo através de Banco de Horas, a quem já tiver esta modalidade de compensação pactuada”, diz.
Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 28.05.2018

Foi demitido sem justa causa? Quais os direitos após a reforma trabalhista?

A demissão pode ocorrer de algumas maneiras. No presente artigo trataremos apenas de demissão sem justa causa, isto é, na qual o empregado é mandado embora pelo empregador sem nenhum motivo legal que justifique sua dispensa.
Primeiramente, frise-se que todos os valores elencados abaixo devem ser pagos em até 10 dias corridos contados do término do contrato de trabalho, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, conforme art. 477, § 6º da CLT, sob pena de ter que pagar uma multa no valor de um salário do empregado para ele, o que é uma novidade trazida pela reforma trabalhista (Lei Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
O saldo de salário
Você tem o direito de receber pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Trabalhou apenas 10 dias? Você tem o direito de receber um terço do seu salário mensal.
Anotação da Carteira
Caso o seu empregador não tenha anotado todo o período que você trabalhou na sua carteira de trabalho, você tem o direito de que ele faça esta anotação de forma retroativa, referente a todo o período laborado, orientação esta que foi reforçada pela reforma trabalhista no art. 477 da CLT.
Aviso prévio
Quando você é demitido sem justa causa, o empregador pode conceder dois tipos de aviso prévio: o indenizado ou o trabalhado.
No aviso prévio trabalhado, o empregador deve conceder 30 dias, acrescidos de 03 dias para cada ano que o funcionário trabalhou na empresa, conforme art. 1º, § único, da Lei nº 12.506, de 11 de Outubro de 2011, nos quais o funcionário continuará trabalhando na empresa com carga horária reduzida em duas horas diárias, ou com 07 dias a menos de trabalho, conforme art. 488, § único.
No aviso prévio indenizado, o empregador deve adimplir o valor equivalente aos dias de aviso prévio que o empregado teria direito, como já exemplificado no tópico anterior. Cumpre salientar que este período equivalente ao valor doa viso prévio é considerado como tempo trabalhado e tem seus reflexos em todas as demais verbas deste artigo.
Férias e 13º proporcionais
De acordo com o art. 146 da CLT e demais dispositivos, quando o empregado é demitido ele tem direito de receber o valor referente as férias que teve direito e não gozou e do valor a título de férias proporcionais. Aliás, o valor anual das férias é um salário inteiro mais um terço. Então, quem sai da empresa deve receber as férias proporcionais à quantidade de meses trabalhados, sendo importante frisar que o mês entra na conta se você trabalhou mais que 14 dias.
Enquanto isto, o 13º também deve ser pago de maneira proporcional:ele nada mais é do que uma bonificação salarial natalina concedida ao funcionário no final do ano, mas que é calculada mensalmente. Então o empregado tem o direito de receber o valor do 13º salário proporcional aos meses em que trabalhou.
Inclusive, mesmo que a reforma trabalhista tenha aumentado a possibilidade de negociação entre empregador e empregado, o pagamento do 13º salário é um direito que continua valendo e que não poderá ser retirado nem por negociação coletiva, vide art. 611-B, inciso V da CLT.
Liberação das Guias do Seguro Desemprego
Se você tinha mais de 12 meses de carteira assinada quando foi demitido sem justa causa, o seu empregador possui a OBRIGAÇÃO de te fornecer as guias para dar entrada no pedido de seguro desemprego.
Inobstante, com o advento da reforma trabalhista, caso o empregador de baixa na carteira do empregado e comunique a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias, a CTPS e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço são documentos hábeis para requerer o benefício do seguro desemprego. (art. 477, § 10º, CLT)
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Por fim, o empregador precisa pagar uma multa de 40% do saldo do FGTS que ele depositou em todo o período que você trabalhou para ele, assim como deve lhe fornecer as guias para sacar todo o montante que depositou durante o contrato de trabalho. (art. 477, § 8º, CLT)
Frise-se que neste artigo não foi falado sobre eventuais outros direitos que o empregado possa ter direito, como horas extras, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, horas in etinere.
Fonte: Jornal Contábil, 17.05.2018
Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

domingo, 13 de novembro de 2016

Quanto a empresa pode descontar para pagar vale-transporte?

O vale-transporte é um benefício concedido ao trabalhador para que ele possa chegar ao local de trabalho e voltar para sua residência. Por isso, é pago de maneira antecipada e inclui todos os transportes públicos coletivos utilizados, não importando se municipal, intermunicipal ou até mesmo, interestadual.
A Lei n. 7.418/84 prevê no art. 4º, parágrafo único, que o empregador paga custos de deslocamento do empregado, quando for adquirir os vales-transportes, cobrindo o valor que ultrapassar 6% do salário básico do trabalhador.
Na prática, isso significa que o empregador poderá descontar até 6% do salário do colaborador que recebe vale-transporte. Caso o valor do desconto não seja suficiente, o empregador completará o valor que faltar para aquisição.
Já quando o colaborador recebe um salário básico mais alto, os 6% podem superar o valor do vale-transporte. Nesse caso, o empregador só desconta do salário o custo do benefício.
Esse percentual de 6% também pode ser diminuído por meio de negociação coletiva, sendo bastante comum que as convenções ou acordos coletivos tragam um percentual menor, como 2% ou 4%, além de outras previsões específicas ligadas ao tema.
Vale a pena consultar o setor de RH da sua empresa para saber quais as regras aplicáveis e quais direitos você possui. Caso não queira receber o benefício, o empregado simplesmente deverá informar à empresa, que formalizará essa opção em um documento escrito. Essa escolha poderá ser alterada a qualquer momento do contrato de trabalho, sem qualquer ônus ao empregado.
Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 10.11.2016

terça-feira, 4 de outubro de 2016

Quais os direitos trabalhistas que podem ser negociados?

Dúvida: O que significa dizer que o “negociado vale sobre o legislado”? Quais direitos que, pela legislação, já podem ser negociados e quais poderiam passar a ser negociados?

Dizer que o negociado vale sobre o legislado significa que as cláusulas presentes em convenções coletivas assinadas entre sindicatos ou em acordos coletivos entre o sindicato profissional e a empresa prevalecem sobre as previsões contidas na lei.

De acordo com nossa legislação, em regra geral, as normas presentes nesses instrumentos coletivos somente prevalecem sobre o que a legislação prevê quando elas forem mais benéficas que a lei. Assim, por exemplo, considerando que a lei prevê férias de 30 dias após um ano de serviço, atualmente, um acordo coletivo ou convenção coletiva pode determinar um período maior de férias, mas não menor.

Defender que o negociado prevalece sobre o legislado é dizer que o que é decidido por meio desses instrumentos coletivos sempre prevalece sobre a lei. Sejam mais vantajosos ou prejudiciais ao trabalhador do que o estipulado por lei, podendo, por exemplo, diminuir o tempo de férias.

Algumas dessas hipóteses, porém, já são autorizadas pela própria legislação, como a possibilidade de redução salarial por convenção ou acordo coletivo. Também os tribunais trabalhistas têm admitido em alguns casos que as normas coletivas estipulem jornada diária de trabalho superior à prevista em lei, como é o caso da escala 12×36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso).

Esses casos, contudo, são excepcionais, prevalecendo, ainda, a regra de que as convenções e os acordos coletivos não podem piorar as condições para o trabalhador.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati e Marcelo Mascaro Nascimento, 30.09.2016


sábado, 24 de setembro de 2016

Desaposentação – De olho no STF


Uma decisão esperada por 182,1 mil aposentados que entraram na Justiça para pedir a desaposentação poderá sair em 26 de outubro. Essa é a data que a presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministra Carmen Lúcia, marcou para a matéria voltar a ser julgada pelo plenário da Corte. O processo, relatado pelo ministro Luís Roberto Barroso, estava parado desde outubro de 2014, após pedido de vistas da ministra Rosa Weber.

Barroso votou pelo reconhecimento parcial do direito, que já vem sendo concedido por muitos juízes de primeira instância. Ele permite que pessoas já aposentadas, mas que continuam trabalhando, possam ter atualizado o valor do benefício. O ministro avaliou que o cálculo do novo valor deveria levar em conta apenas o tempo de contribuição adicional. Os outros dois critérios que compõem o fator previdenciário – a idade e a expectativa de sobrevida – deveriam ser os mesmos do pedido da primeira aposentadoria. Nas contas de Barroso, essa proposta dará aos aposentados um aumento médio de 24,7%. Dos 11 ministros do STF, quatro já votaram e deixaram o placar empatado em 2 a 2.
Alguns especialistas não acreditam que seja o melhor momento para a votação da matéria. Eles consideram que, numa conjuntura de ajuste fiscal e possibilidade de implantação de novas regras pela reforma da Previdência, a pressão sobre os ministros pode influir no resultado de forma desfavorável aos aposentados. “O receio é o de que a decisão seja tomada pela pauta política e não jurídica. Se o Supremo se conduzir somente pela tese da desaposentação, terá que ser aprovada, pois é tecnicamente viável”, disse Theodoro Vicente Agostinho, professor de direito previdenciário na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). “O governo argumenta que a desaposentação aumentaria o deficit da Previdência. Isso não é verdade, pois tanto o trabalhador quanto o empresário continuam contribuindo com 11% e 20%, respectivamente”, salientou
Renato Follador, consultor e presidente do Fundo Paraná de Previdência Multipatrocinada Brasil, concorda. Ele diz que a tese é legal, baseada no artigo 201 da Constituição, que define o equilíbrio financeiro e atuarial da Previdência. “A pessoa tem que receber de aposentadoria rigorosamente o que pagou. Se continuou trabalhando, está fazendo uma poupança adicional que não pode ser apropriada nem pelo INSS nem pelo governo”, disse. No entanto, Follador considera que o momento é oportuno para a discussão. “O debate agora deveria ser feito no Legislativo, com inclusão da proposta na reforma da Previdência. Somente depois disso o Supremo deveria se posicionar”, avaliou.

Fonte: Correio Braziliense, por Celia Perrone, 23.09.2016


quinta-feira, 22 de setembro de 2016

Sabia que empregado pode ‘demitir’ patrão? Veja quando isso é permitido.


O poder da demissão pode parecer exclusividade do empregador, mas não é. Em alguns casos, previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o próprio funcionário pode “dispensar” seu patrão. O nome oficial disso é rescisão indireta.
O UOL ouviu dois especialistas para explicar melhor o assunto: o advogado Alan Balaban e a professora da FGV Direito Rio Juliana Bracks. Confira.
Em que casos pode acontecer?
A rescisão indireta é permitida quando a empresa comete uma falta grave ou quebra o contrato de trabalho. Alguns casos são:
a) Atrasar o pagamento de salário ou benefícios;
b) Deixar de recolher o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
c) Não oferecer segurança no ambiente de trabalho;
d) Situações de assédio moral.
Como agir?
Se estiver enfrentando uma dessas situações, o trabalhador deve notificador o patrão por escrito, explicando as razões do pedido de rescisão indireta. A notificação pode ser feita pessoalmente (o funcionário deve pedir uma cópia ou recibo, comprovando que a empresa foi avisada), por telegrama ou até por e-mail.
“O empregado levanta o cartão vermelho para o empregador que cometeu alguma ilegalidade”, afirma Balaban.
Não é obrigatório, mas é aconselhável buscar a orientação de um advogado para fazer o pedido corretamente. Uma opção é procurar a Justiça do Trabalho ou o Tribunal Regional do Trabalho, onde há funcionários que ajudam a entrar com a ação.
“Em dez dias [após a notificação], o empregador deverá fazer o pagamento das verbas. Se isso não ocorrer, será preciso entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.”
E se for para a Justiça?
Como dificilmente o patrão reconhece que cometeu irregularidades, o mais comum é o caso ir parar na Justiça, diz Bracks. Segundo ela, o juiz analisa a gravidade das infrações para definir se o trabalhador tem direito a esse tipo de demissão.
“Vai da sensibilidade de cada juiz. Da mesma maneira que a justa causa do trabalhador tem que ser grave, a indireta também”, diz Bracks. Então, se o patrão atrasou o salário apenas uma vez, as chances de o juiz decidir a favor do trabalhador são menores do que se isso acontecer com frequência, por exemplo.
Que provas usar?
Para entrar com o processo, o trabalhador precisará reunir provas. A falta de pagamentos dos direitos trabalhistas pode ser atestada com comprovantes bancários e extratos do FGTS.
Já para os casos de assédio moral, como pedido de metas abusivas, humilhações e constrangimentos, o trabalhador terá que providenciar gravações, e-mails ou mensagens de celular, por exemplo.
Também pode apresentar até três testemunhas.
Quanto tempo demora?
Nos casos de acordo entre empresa e funcionário, a ação costuma ser rápida, segundo Bracks.
Porém, se uma das partes decide recorrer da decisão, o trabalhador precisará ter paciência. “Vai, no mínimo, de cinco a seis anos se percorrer todas as instâncias”.
Qual a vantagem para o trabalhador?
A vantagem da rescisão indireta é que o trabalhador tem direito a receber os mesmos benefícios que uma pessoa demitida sem justa causa, como:
a) Saldo de salário;
b) Aviso prévio;
c) Férias vencidas e proporcionais;
d) 13º salário;
e) Direito ao saque do FGTS, acrescido de multa de 40%;
f) Guia para pedir o seguro-desemprego.
E se perder?
Se o funcionário entrar com a ação e perder, o juiz considera como se o empregado tivesse pedido demissão. Nesse caso, ele receberá os valores da rescisão, mas não terá direito ao seguro-desemprego, saque do FGTS nem multa de 40% sobre o fundo.
São 7 os casos previstos na lei
O empregado poderá pedir a rescisão indireta nas seguintes situações, segundo a CLT, se:
1) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
Quando o patrão exige que o funcionário faça um trabalho físico maior do que sua capacidade ou quando pede para fazer uma tarefa que não está em seu contrato apenas para constrangê-lo.
2) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Ou seja, quando forem estipuladas metas abusivas e impossíveis de serem alcançadas pelos funcionários.
3) Correr perigo manifesto de mal considerável
Se o empregado correr riscos no ambiente de trabalho ou se o patrão deixar que exerça uma função sem equipamentos de proteção, colocando sua segurança em risco.
4) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
No caso de o patrão atrasar constantemente o pagamento do salário, não pagar benefícios como vale-refeição ou vale-transporte ou não recolher o FGTS, por exemplo.
5) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
Isso acontece se o patrão ofender o funcionário ou sua família, com calúnias e difamações.
6) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Quando o funcionário é agredido fisicamente pelo patrão, com exceção de casos de legítima defesa.
7) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Fonte: UOL Economia, por Thâmara Kaoru, 21.09.2016

segunda-feira, 19 de setembro de 2016

Parte do salário pode ser paga em comida, roupas ou moradia?

Sim, é permitido que uma parte do salário seja paga em dinheiro e outra em utilidades (tais como moradia, alimentação, vestuário, etc.) que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneça habitualmente ao trabalhador.

Havendo o fornecimento de uma dessas utilidades, a empresa poderá descontar do salário do trabalhador o valor correspondente ao benefício concedido.

São fixados os limites de, no máximo, 25% de desconto, no caso do fornecimento de moradia e 20%, no caso de alimentação. Além disso, é assegurado ao trabalhador o recebimento em dinheiro de, ao menos, 30% do valor do salário mínimo.

Por exemplo, um trabalhador que receba o salário de R$ 1.000,00 poderá ter até R$ 250,00 descontados em moradia e R$ 200,00 em alimentação. O trabalhador deverá, também, receber em dinheiro ao menos R$ 264 (30% do salário mínimo).

Pode parecer óbvio, mas, por incrível que pareça, sempre vale a pena lembrar, uma vez que existem casos documentados na Justiça disso, que, de forma alguma, o pagamento do salário poderá ser feito em parte pelo fornecimento de bebidas alcoólicas.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati e Marcelo Mascaro Nascimento, 08.09.2016

quinta-feira, 15 de setembro de 2016

DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS: JORNADA DE TRABALHO

A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada.
Mediante acordo escrito entre empregador(a) e empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste em o(a) empregado(a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e descansar por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas.
Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se o(a) empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem intervalo, terá direito de receber o valor de 1 (uma) hora com o adicional de 50%. O descanso semanal, os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais comum, na relação de emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de enfermos.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.

domingo, 11 de setembro de 2016

DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS - SALÁRIO MÍNIMO

Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.

quarta-feira, 31 de agosto de 2016

Críticas e sugestões:

Críticas e sugestões - envie e-mail para:
direitosdotrabalhador@gmail.com

Veja 5 situações que oferecem estabilidade no emprego


 Com a oferta de emprego em baixa e demissões cada vez mais frequentes, ter estabilidade no trabalho chega a ser o sonho de muitos profissionais. Mas quais são as possibilidades de isso acontecer?
Segundo Gilberto Bento Jr, advogado, contabilista e sócio da Bento Jr. Advogados, existem algumas situações que podem proporcionar estabilidade aos trabalhadores. Na lista não foram consideradas situações que envolvem eleições sindicais e outras correlatas, e sim casos comuns a todos os trabalhadores.

1) Estabilidade pré-aposentadoria
Quando o trabalhador está perto de aposentar, seja de forma integral ou proporcional, desde que essa previsão exista nas normas coletivas da categoria, ele conquista "estabilidade pré-aposentadoria", ou seja, no período fixado na norma (de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria) em que ele não pode ser dispensado sem justa causa.

2) Estabilidade pré-dissídio
Muitas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data base da convenção coletiva a seus filiados. A legislação diz que "o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS".
Portanto 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, haverá multa por estabilidade de dissídio. Com a Lei do Aviso Prévio, que determina que a cada um ano trabalhado seja acrescentado três dias por ano, a data de início da estabilidade será variável dependendo do tempo de trabalho do empregado na empresa.

3) Acidente de trabalho
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa. A estabilidade para esse caso começa a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho.
Para ter direito à estabilidade de 12 meses é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a 15 dias (se for menor não há direito ao beneficio, pois nesse caso os dias sem trabalhar serão pagos pelo empregador) e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, que dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS. Se ele simplesmente deixar de trabalhar por mais de quinze dias e não dar entrada no benefício não terá direito à estabilidade.
Caso o empregado contraia alguma doença profissional e for comprovado que essa doença decorreu da atividade que desempenhava também terá direito ao benefício.

4) Gestação
É proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se o empregador dispensar sem ter conhecimento da gravidez, terá de reintegrar ao trabalho ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão. E a gestante só pode voltar ao trabalho se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade.
Caso entre com uma ação trabalhista e a sentença do juiz aconteça após o período de estabilidade, só será possível obter a indenização (pagamento de salários e demais direitos que receberia se estivesse trabalhando). Como a estabilidade prevista é de cinco meses, a profissional teria direito a receber o valor do salário mais direitos multiplicados por cinco.
A empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também terá direito a estabilidade.

5) Documento coletivo da categoria
O direito à estabilidade pode ser garantido em cláusula no documento coletivo da categoria, como criar garantia de emprego para outros casos (estabilidade para quem está para se aposentar, por exemplo) e ainda aumentar o prazo da estabilidade.

terça-feira, 30 de agosto de 2016

CALENDÁRIO DO PIS/PASEP - 2016/2017

TABELA PIS 2016/2017 ATUALIZADA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
Cronograma de pagamento do PIS nas agências da Caixa:
Nascidos em Recebem a partir de Recebem até
Julho 28/07/2016 30/06/2017
Agosto 18/08/2016 30/06/2017
Setembro 15/09/2016 30/06/2017
Outubro 14/10/2016 30/06/2017
Novembro 21/11/2016 30/06/2017
Dezembro 15/12/2016 30/06/2017
Janeiro e Fevereiro 19/01/2017 30/06/2017
Março e Abril 16/02/2017 30/06/2017
Maio e Junho 16/03/2017 30/06/2017
Crédito em conta para correntistas da Caixa:
Nascidos em
Crédito em
Julho
26/07/2016
Agosto
16/08/2016
Setembro
13/09/2016
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quinta-feira, 30 de abril de 2015

TERCEIRIZAÇÃO: 9 RAZÕES PARA VOCÊ SE PREOCUPAR COM A NOVA LEI


1. Salários e benefícios devem ser cortados

O salário de trabalhadores terceirizados é 24% menor do que o dos empregados formais, segundo o Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
No setor bancário, a diferença é ainda maior: eles ganham em média um terço do salário dos contratados. Segundo o Sindicato dos Bancários de São Paulo, eles não têm participação nos lucros, auxílio-creche e jornada de seis horas.

2. Número de empregos pode cair

Terceirizados trabalham, em média, 3 horas a mais por semana do que contratados diretamente. Com mais gente fazendo jornadas maiores, deve cair o número de vagas em todos os setores.
Se o processo fosse inverso e os terceirizados passassem a trabalhar o mesmo número de horas que os contratados, seriam criadas 882.959 novas vagas, segundo o Dieese.

3. Risco de acidente vai aumentar

Os terceirizados são os empregados que mais sofrem acidentes. Na Petrobrás, mais de 80% dos mortos em serviço entre 1995 e 2013 eram subcontratados. A segurança é prejudicada porque companhias de menor porte não têm as mesmas condições tecnológicas e econômicas. Além disso, elas recebem menos cobrança para manter um padrão equivalente ao seu porte.

4. Preconceito no trabalho pode crescer

A maior ocorrência de denúncias de discriminação está em setores onde há mais terceirizados, como os de limpeza e vigilância, segundo relatório da Central Única dos Trabalhadores (CUT). Com refeitórios, vestiários e uniformes que os diferenciam, incentiva-se a percepção discriminatória de que são trabalhadores de “segunda classe”.

5. Negociação com patrão ficará mais difícil

Terceirizados que trabalham em um mesmo local têm patrões diferentes e são representados por sindicatos de setores distintos. Essa divisão afeta a capacidade deles pressionarem por benefícios. Isolados, terão mais dificuldades de negociar de forma conjunta ou de fazer ações como greves.

6. Casos de trabalho escravo podem se multiplicar

A mão de obra terceirizada é usada para tentar fugir das responsabilidades trabalhistas. Entre 2010 e 2014, cerca de 90% dos trabalhadores resgatados nos dez maiores flagrantes de trabalho escravo contemporâneo eram terceirizados, conforme dados do Ministério do Trabalho e Emprego. Casos como esses já acontecem em setores como mineração, confecções e manutenção elétrica.

7. Maus empregadores sairão impunes

Com a nova lei, ficará mais difícil responsabilizar empregadores que desrespeitam os direitos trabalhistas porque a relação entre a empresa principal e o funcionário terceirizado fica mais distante e difícil de ser comprovada. Em dezembro do último ano, o Tribunal Superior do Trabalho tinha 15.082 processos sobre terceirização na fila para serem julgados e a perspectiva dos juízes é que esse número aumente. Isso porque é mais difícil provar a responsabilidade dos empregadores sobre lesões a terceirizados.

8. Haverá mais facilidades para a corrupção

Casos de corrupção como o do bicheiro Carlos Cachoeira e do ex-governador do Distrito Federal José Roberto Arruda envolviam a terceirização de serviços públicos. Em diversos casos menores, contratos fraudulentos de terceirização também foram usados para desviar dinheiro do Estado. Para o procurador do trabalho Rafael Gomes, a nova lei libera a corrupção nas terceirizações do setor público. A saúde e a educação pública perdem dinheiro com isso.

9. Estado terá menos arrecadação e mais gasto

Empresas menores pagam menos impostos. Como o trabalho terceirizado transfere funcionários para empresas menores, isso diminuiria a arrecadação do Estado. Ao mesmo tempo, a ampliação da terceirização deve provocar uma sobrecarga adicional ao SUS (Sistema Único de Saúde) e ao INSS. Segundo juízes do TST, isso acontece porque os trabalhadores terceirizados são vítimas de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais com maior frequência, o que gera gastos ao setor público.
Fontes: Relatórios e pareceres da Procuradoria Geral da República (PGR), da Central Única dos Trabalhadores (CUT), do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) e de juízes do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Entrevistas com o auditor-fiscal Renato Bignami e o procurador do trabalho Rafael Gomes.

quinta-feira, 3 de abril de 2014

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